2021年、心の時代ですね。
年末もコーチングの本を読みましたが、また読んでます。
アプローチが違うので、すごく勉強になります。
同じテーマの違う本、これは一つポイントかもしれませんね！
もっともっとコーチングを学び、実践し、コーチングマスターになります！

【要約】

2000年に『コーチングが人を活かす』を執筆した当時、著者は次の3つの理由からこれからコーチングが必要とされるだろうと考えていた。

①前例のない課題を解決するためには、問いを投げ
一緒に解を探り出していくようなアプローチが必要である。

②世代、国籍、ジェンダーなど組織の中の多様性は拡大し、
価値観を異にする人と、共に未来を描いていかなければならない。

③“イノベーションを求める声の高まり”
部下たちの視座を上げ、視野を広げ、視点を変える必要がある。

20年を経た現在の日本では、この3つはより重要度を増している。

部下があなたに相談を持ちかけてきたら、
たとえ素晴らしい解決策が浮かんでいたとしても
「きみはどうしようと思うの?」と相手にきいてみよう。

コーチングは、“答えは必ず相手の中にある”という信念のもと、問いを2人の間に置き、一緒に探索し、その中で相手の発見をうながすものである。

コーチングでは、対人関係上の特徴から、人を4タイプに分けている。

①コントローラー・タイプは、行動的で自分が思った通りに進めることを好み、他人から指図されることをなによりも嫌う。

②プロモーター・タイプは、自分のオリジナルなアイデアを大切にし、人と一緒に活気のあることをすることを好む。

③アナライザー・タイプは、行動に際して多くの情報を集め、分析し、小さな達成をこつこつと積み上げていく。

④サポーター・タイプは、他人を援助するのを好み、協力関係を大事にする。

コーチングをジグソーパズルにたとえるなら、“相手の自発性をうながす”が最重要ペース。
自分でやろうと思うと、人から指図を受けるよりも、実際の行動に移す可能性がずっと高い。

もうひとつ大事なピースがある。それが“ファイアー”＝“火をつける”ことである。
相手が行動を決意したタイミングで、「必ずやってくださいね」等

知っている、気づいている、見ている、ということを言葉で表し続けるのが、承認し続けること。
感情的に反応するよりも、ずっとよい結果が生まれる。

実際に相手が行動をおこしたかどうかがコーチングの成果を測る唯一の基準である。
そのために、相手の自発性を尊重するとともに、行動に関してはいかなるいいわけをも受けつけないことを明言する。

あるグローバルホテルチェーンでは、米国本社のトップが日本代表に頻繁にたずねる――
「おい、今日、俺たちは世界一か?」と。こう問われると日本代表は「世界一だろうか? 世界一にするために何ができるだろうか?」と考え始め、そして、日本代表もまた、フロントのスタッフやドアマンに同じように問いかけ、リーダーの問いが連鎖し、メンバーに共有され、全員が「世界一のサービスとは何か」について毎日考える。これこそが“問いの共有”。

あなたのチームの存在目的を揺さぶるような問いは、どのような問いだろうか。
リーダーであるあなたは、自ら問いを考案し、それをメンバーに連鎖させる必要がある。