今日は、京都産業大学で講義でした。
3回生、4回生と未来を担う若者に思いっきりアウトプットしてきました。
そして、今日読んだ本は、当社が提供しているバリュキャンの目的にも入っている、心理的安全性についてです。 グーグル等も注目していますね！

その意味を感覚的ではなく、理論と体系に基づいた具体的な内容を知ることができました。

特に大切なことを言語化し、そこに向かって健全な衝突が起こる方が、離職率も下がり、収益性も高まるってのが「なるほど！」と感じました。

何故なら、衝突が起こらないほうがいいと信じていたからです。

では要約です！

【要約】

単なる人の集まりは、共通の目標に向かって互いにアイデアを生み出し、ともに問題に取り組むという活動や、相互作用によってチームへと変わっていく。

チームの心理的安全性とは、「メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をすることに力を注げるチーム・職場のこと」。

心理的安全な職場とは、メンバーどうしが和気あいあいとしているだけの「ヌルい職場」ではない。高い基準の目標を達成するため、健全な衝突が起こる職場のことで、このような職場では、離職率が低く、収益性も高くなる。

日本の組織では、「話しやすさ・助け合い・挑戦・新奇歓迎」という4つの因子があるとき、心理的安全性が感じられるということが、著者の研究で確認されている。

リーダーやメンバーが心理的柔軟性を向上させること。

心理的柔軟性の3要素
①「必要な困難に直面し、変えられないものを受け入れる」
コントロールできないと自覚し、それを味わう。

②「大切なことへ向かい、変えられるものに取り組む」
大切なことを言語化し、そこに向かっている行動を検証する。

③「それら変えられないものと、変えられるものをマインドフルに見分ける」
座禅等により、言語の世界から距離を取り、今この瞬間への気付きと集中をする。

私の視点からではなく、私は世界を眺めているカメラという感覚で観察者としての私の視点を持つと、柔軟な行動のレパートリーを持つことができる。

「何でも言ってね」よりも場面に応じた投げかけ。
例えば、改善点やリスクは思いつきますか？担当する上で不安な点はありますか？等、具体的にする。

あなたのチームに心理的安全性が足りないなら、まず感謝から始めるとエンゲージメントにも効く。

理由をつけて感謝を伝える3ステップ
①「いつ・どんな時に、誰が、何をしてくれたのか」を具体的に思い出す。
②「私にとって、それは何がありがたかったのか」を掘り下げる。
③「そして実際に伝える」

これを実践しようとすると、普段からメンバーを気にかける必要がある。
これをきっかけに、あなた自身が、メンバーをよく見ている良いリーダーに変わることができる。
まずはあなたの行動から、チームの心理的安全性をつくっていこう。